이원기 변호사
(캘러포니아, 일리노이주, 워싱톤DC 등록)
Q1. 노란봉투법(노동조합 및 노동관계조정법 개정안)이 한국에서 통과된 이유는 무엇인가요?
A. 원청이 책임을 회피하는 구조를 막고, 하청 노동자도 동일하게 보호하기 위해서입니다. 원청과 하청을 모두 “사용자”로 규정해 노동자의 권리를 강화했습니다.
Q2. 이 법이 한국 기업의 해외 진출과 무슨 관련이 있나요?
A. 법의 취지 자체가 원청 책임 확대에 있기 때문에, 미국 등 해외 법원에서도 “한국에서도 인정되는 원칙” 이라며 논리적 근거로 활용될 수 있습니다.
Q3. 미국에도 노란봉투법과 비슷한 제도가 있나요?
A. 네. 미국에는 이미 공동고용(joint employment) 제도가 있으며, 원청이 하청 근로자의 근무조건을 직접·간접적으로 통제하면 고용주로 간주됩니다.
Q4. 공동고용이 인정되면 어떤 법적 책임이 생기나요?
A. 최저임금, 초과근무 수당, 안전 규정, 차별·부당해고 등 모든 노동법 위반에 대해 원청과 하청이 연대책임을 집니다.
Q5. 노조 문제도 원청이 책임지나요?
A. 그렇습니다. 하청 직원이 노조를 만들면 원청도 교섭 테이블에 앉아야 합니다. “그건 하청 문제”라는 말은 미국에서 법적으로 인정되지 않습니다.
Q6. 한국 본사(원청)까지 미국 소송에 연루될 수 있나요?
A. 네. 미국에서 집단소송이 제기되면 한국의 원청 본사도 피고로 소환될 수 있습니다. 특히 노란봉투법은 미국에서 원청 책임을 강조하는 논리적 무기로 활용될 수 있습니다.
Q7. 미국 법원은 원청을 어떤 기준으로 고용주로 보나요?
A. 근무시간 조율, 업무 배정, 안전 관리 등 핵심 근로조건을 통제할 권한이 있거나 행사하면 원청을 공동고용주로 판단합니다.
Q8. 미국 소송에서 기업이 감수해야 할 리스크는 무엇인가요?
A. 단순한 배상금을 넘어 장기적인 집단소송, 기업 이미지 추락, 투자자 신뢰 하락 등 경영상 치명적 손실을 입을 수 있습니다.
Q9. 한국 기업들이 흔히 하는 착각은 무엇인가요?
A. “원청과 하청을 나누면 위험이 줄어든다” 는 생각입니다. 그러나 미국 공동고용 제도에서는 위험이 오히려 확대됩니다.
Q10. 그렇다면 한국 기업이 취해야 할 대응책은 무엇인가요?
A. 편법적 회피가 아니라 철저한 법 준수와 투명한 노사관계 관리입니다. 노동자를 통제한다면 책임도 반드시 져야 한다는 원칙을 명심해야 합니다.